Wat te doen als je wordt uitgenodigd voor een assessment?

Per jaar worden er tussen de 500.000 en een miljoen sollicitanten psychologisch getest. Tegenwoordig gebruikt men vaak de bredere term assessment, omdat men naast tests ook gebruik maakt van rollenspelen, opdrachten (in basket) en casussen. In dit artikel vind je een overzicht van relevante aspecten van assessments en krijg je een aantal handige tips toegereikt.

Wat is een assessment?

Een assessment is een beoordeling van je kennis, vaardigheden, capaciteiten en gedragingen in het licht van een specifieke functie. Tegenwoordig spreekt men ook wel van competenties. In feite gaat het bij een assessment om een psychologisch onderzoek.

Sinds een jaar of twintig gebruikt men vooral in organisaties de term assessment of assessment center (methode). Een assessment is tegenwoordig echter een soort vergaarbak, waarbij men van alles kan verwachten, van interviews en psychologische tests tot gedragsobservaties of rollenspelen. Van oudsher ligt bij een assessment de nadruk op de gedragsobservaties en rollenspelen.

Welke soorten assessments zijn er?

Assessments kunnen op meerdere manieren worden ingedeeld. Een veelgehanteerde indeling is die in een gewoon assessment center en een development center. In een development center wordt vooral naar jouw ontwikkelingsmogelijkheden gekeken, dus in de zin van: wat kun je bereiken qua capaciteiten en gedrag. Meestal gaat het dan om leidinggevende en/of managementfuncties. In een gewoon assessment center gaat het meestal om de vraag: wat kun je nu precies? Men kan assessment echter ook indelen naar de aard van de gebruikte opdrachten en oefeningen. Zo zijn er assessments met groepsopdrachten, assessments die alleen uit rollenspelen bestaan etc.

Wat kunt je verwachten van een assessment?

Je dient bij een assessment met van alles rekening te houden. Als het goed is, en het betreft een professioneel assessment, uitgevoerd onder regie van gekwalificeerde psychologen, krijg je van te voren bericht wat je kunt verwachten. In zo’n overzichtsprogramma staat bijvoorbeeld dat het assessment een gehele dag duurt, dat begonnen wordt met een aantal tests en dat daarna een drietal tweegesprekken volgt, een schriftelijke opdracht en een presentatie. Als stelregel kun je aannemen dat de hoeveelheid relevante informatie die je van te voren ontvangt, een beeld schetst van de professionaliteit van het assessment.

Wat zijn je rechten voor wat betreft een assessment?

Als het assessment uitgevoerd wordt door psychologen die NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) lid zijn, of lid zijn van de Nederlandse Vereniging van Personeelsfunctionarissen (NVP), dan heb je in de praktijk dezelfde rechten als bij een ‘gewoon’ psychologisch onderzoek. Dat betekent dat er niet gesold mag worden met je, de menselijke waardigheid dient gerespecteerd te worden. Verder heb je het recht om de rapportage in te zien voordat deze naar de opdrachtgever gaat. Vind je het rapport niet verantwoord, dan mag je het rapport blokkeren. Ook heb je recht op een nagesprek, waarin de behaalde resultaten worden toegelicht. Vind je dat je unfair bent behandeld, dan bestaat er de mogelijkheid tot het indienen van een klacht, bijvoorbeeld bij het NIP.

Dit laatste is echter alleen van toepassing als het assessment onder verantwoordelijkheid van een psycholoog is uitgevoerd die NIP lid is. Het is daarom belangrijk om alleen deel te nemen aan assessments als deze worden uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van officieel gekwalificeerde gedragsdeskundigen.

Waar dien je op te letten tijdens een assessment?

Waar je op dient te letten wordt in grote lijnen bepaald door het doel van het assessment: om welke functie gaat het: welke eisen/kennis/vaardigheden/capaciteiten worden genoemd? Hieruit is in grote lijnen af te leiden wat voor soort kandidaat men wil zien. Aangezien het bij een assessment in principe om beoordeeld gedrag gaat, zijn vooral de sociale vaardigheden belangrijk: hoe ga je met mensen om, in een conflictsituatie bijvoorbeeld? Er zijn redelijke standaard ‘scripts’ voor hoe je je zo effectief mogelijk dient te gedragen in verschillende sociale situaties. Kennis van deze scripts is dus een voordeel, en zelfkennis ook 😉

Meestal zijn de gedragsoefeningen dusdanig intensief dat je als kandidaat niet zo maar even een ‘mooi’ rolletje neer kunt zetten. De oefeningen doen een beroep op uw ‘echte’ gedrag. Je dient dus wel degelijk wat in huis te hebben aan vaardigheden, maar oefenen (als het kan met video) en zelfkennis op dit punt kunnen je zeker helpen.


Enkele tips hoe je je het beste kunt voorbereiden op een assessment:

Algemeen, zorg dat je fit bent. Een assessment is een vrij slopende aangelegenheid, men kijkt wat dat betreft ook of je een volhouder/doorzetter bent. Werk geconcentreerd. Laat zien dat je de zaak serieus neemt. Denk niet van “oh, dat doe ik wel even”. De beoordelaars bij een assessment zijn ervaren gedragsdeskundigen en zij doorzien veel (het is tenslotte hun vak).

Interviews:

Zorg dat je een goed beeld van jouw eigen capaciteiten en vaardigheden hebt en ook van de functie-eisen. Zorg dat je jouw toegedichte vaardigheden en eigenschappen ook kunt illustreren met feitelijke voorbeelden. Stel zelf ook vragen en probeer er een open en twee richtingengesprek van te maken. Praat niet te veel, blijf to the point.

Intelligentietests:

Voorbereiding op intelligentietests kan door middel van het serieus doornemen van een goed oefenboek. Dit kan soms helpen, met name bij rekenkundige reeksen. Analogieën en ruimtelijk inzicht zijn door oefening (veel) minder goed te verhogen.

Persoonlijkheidsvragenlijsten:

Deze leveren meestal geen probleem op (Vraag: twijfel je wel eens aan jezelf? Antwoord: zelden). Faken heeft weinig zin, je echte persoonlijkheid komt in de gedragsoefeningen toch wel naar buiten. Overdrijf dus niet, maar manifesteer jezelf in de vragenlijstjes wel als een overtuigende en sterke kandidaat.

Rollenspelen:

Ook daar is een goed oefenboek voor, waarin de verschillende vaardigheden die bij rollenspelsituaties aan bod kunnen komen uitgebreid worden beschreven. Oefen zonodig van te voren, neem je gedrag op met behulp van video en ga met een serieus en terzake kundig persoon je vertoonde gedrag na. Kijk ook naar je ‘non verbale’ uitstraling.

Top 5: assessment-fouten

De vijf belangrijkste assessment-fouten hebben we voor je op een rij gezet.

  1. Zelfingenomenheid
  2. Kwaad worden
  3. Geen initiatief nemen bij assessment
  4. Verkeerd assessmentbureau
  5. Geen boek lezen.


Zelfingenomenheid is een van de grootste fouten die je daarbij kunt maken. Er wordt een realistische werksituatie uitgebeeld waarvoor je al jouw kwaliteiten nodig hebt. Als je hier niet serieus mee om gaat, dan valt jouw beoordeling lager uit.

Ook kwaad worden en geen initiatief nemen tijdens het rollenspel zijn uit den boze. Maar daar is weinig aan te doen. Snel kwaad worden zit in iemands karakter. Je kunt jezelf proberen te dwingen om niet boos te worden, maar dan moet het wel echt overkomen.

Het is raadzaam een psychologisch onderzoek voor te bereiden. Als je weet wat je kunt verwachten, wat voor soort vragen je kunt krijgen, schept dat rust. Wij raden dan ook iedere kandidaat aan een boek over assessments te lezen. Dit geeft geen garantie op succes, want een assessment meet basale kwaliteiten die je hebt, of niet hebt.

Er zijn nogal wat bureaus die niet professioneel werken. Die zorgen bijvoorbeeld niet voor minimaal twee beoordelaars per persoon en informeren de kandidaat van tevoren niet over de testen en het rollenspel. Werknemers die door hun (potentiële) werkgever worden verzocht om aan een assessment deel te nemen, worden om deze reden aangeraden om uit te zoeken bij welk bureau ze terechtkomen. Wie voor een promotie of baan afhankelijk is van een psychologisch onderzoek, kan niet snel weigeren.

Literatuur:

  • Wim Bloemers: Het Psychologisch Onderzoek, een oefenboek (2011). Ambo, Amsterdam.
  • Wim Bloemers: De Kleine Assessmentgids (2017). Ambo, Amsterdam